正如人们常说的,国际化没有回头路。李彦宏在心态上做好准备了吗? “你觉得我们需要有退路吗?”李反问。
立宪 数据挖掘研究院
无论百度的国际化能否立竿见影,百度都必须解答一个切实的问题:当公司收入翻倍,中高层的能力是否也能提升一倍? 2007年初,百度的员工约为3000名,到年底时,这个数字变成了6000。想让员工保持创业时期的热情,就变得越来越艰难。有老员工抱怨称,扩张策略 放低了招聘门槛。而新员工则不免因为没有期权而觉得收入相对偏少。 数据挖掘论坛
这些都是李彦宏已经思考一年的问题。 上市之后,李的角色也在随着公司的成长而成长——他越来越不可能再去扮演产品经理,而需要不停留意“木桶”的哪一块板子有待补长。 有些事情是可以一眼看到的。比如,百度的期权主要集中在前300名员工,怎么对后来的人才造成吸引?此外,百度早年最独特的人才培养机制是让实习生像正常 员工一样工作,每个人都要给自己的职位培养接班人,但这是在一个人员规模相对稳定的情况下进行的,当员工数量骤然翻倍呢?
2006年底,在百度效力了7年的CTO刘建国申请离职,李彦宏随后找到自己在Infoseek时的导师张以纬 (WilliamI.Chang),希望对方推荐相应的接替人选。但张以纬跟李谈的,并不是技术问题,而是百度更需要一套吸引和培养人才的有效机制。 正如李一向的风格,他当时没有说什么,但几天后,他再次致电张以纬,直入主题:你来百度怎么样? 张当时正在经营自己的公司,但在李的邀请下,他飞到了北京,用5天时间,每天15个小时与百度的各个高层一对一面谈。甚至他原本用于婉拒的说法——自己希 望更多时间呆在美国——也被李彦宏接受了。于是,2007年1月5日,张以纬正式以首席科学家的身份加盟。